Politique en matière de diversité

En mettant en œuvre l’engagement pris par la Société de choisir, et de proposer aux actionnaires, les meilleurs candidats en vue de leur élection au conseil d’administration de la Société de même que les meilleurs candidats en vue de leur nomination au sein de la direction de la Société, le conseil d’administration estime que la diversité constitue un atout important qui lui permet de veiller à ce que les administrateurs et les membres de la direction disposent des perspectives, de l’expérience et de l’expertise voulues pour assurer une saine gestion de l’entreprise. La Société s’est engagée à appliquer un système fondé sur le mérite pour la composition du conseil d’administration et de la direction s’inscrivant dans une culture axée sur la diversité et l’inclusion qui privilégie divers points de vue et diverses opinions et est exempte de discrimination et de préjugés conscients ou inconscients.

C’est pourquoi Bombardier a adopté une politique sur la diversité qui définit son approche visant à obtenir et à maintenir une composition assurant la diversité au sein de son conseil d’administration ainsi que parmi les membres de sa haute direction et de sa direction et, outre la diversité des genres et des autres groupes minoritaires désignés (à savoir les Autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes handicapées), la Société s’efforcera toujours de maintenir l’équilibre voulu de compétences, d’expérience, d’indépendance et de connaissances de Bombardier et de l’industrie en général et de s’aligner sur sa stratégie eu égard à son plan de transformation actuel en une entreprise axée sur l’aviation d’affaires. Le conseil d’administration sera notamment appelé à établir des objectifs quantifiables qui favoriseront la diversité au sein du conseil d’administration, des membres de la haute direction et des membres de la direction, alors qu’il appartiendra aux comités pertinents du conseil d’administration de surveiller la mise en œuvre de la politique, d’évaluer l’efficacité du processus de mise en candidature des administrateurs et du processus de nomination des membres de la direction eu égard à la réalisation des objectifs de la politique et d’évaluer les progrès annuels et cumulatifs réalisés par la Société dans l’atteinte des objectifs en matière de diversité et des cibles favorisant la diversité des genres.

Le 29 septembre 2020, le président et chef de la direction de Bombardier a signé L’Initiative BlackNorth qui témoigne des engagements pris par Bombardier pour lutter contre le racisme envers les Noirs au Canada. Ces engagements comprennent notamment ce qui suit :

  • intensifier les efforts pour développer des milieux de travail de confiance, propices aux conversations complexes et parfois difficiles sur le racisme systémique envers les Noirs et enrayer tout obstacle qui freinerait la progression des employés noirs au sein de l’entreprise,
  • mettre en œuvre et élargir une éducation sur les préjugés inconscients et le racisme,
  • partager les meilleures pratiques, mais aussi les moins performantes, dans le but de faire progresser et d’améliorer les stratégies actuelles en matière de diversité,
  • créer au moins un conseil de direction sur la diversité qui travaillera avec le président et chef de la direction pour créer et partager des plans stratégiques d’inclusion et de diversité avec le conseil d’administration,
  • mettre à profit les ressources de l’entreprise pour travailler avec des membres de la communauté noire, y compris s’engager à atteindre des objectifs d’embauche spécifiques d’au moins 5 % parmi les étudiants issus de la communauté noire d’ici 2025 et investir au moins 3 % des dons et commandites de l’entreprise pour favoriser l’investissement et la création d’occasions de développement économique dans la communauté noire d’ici 2025,
  • mobiliser la structure de gouvernance d’entreprise du Canada pour que soit réalisé l’objectif voulant que 3,5 %, au minimum, de postes de haute direction et de conseil d’administration soient occupés par des dirigeants noirs au Canada d’ici 2025 et (vii) créer les conditions du succès par la collecte de données sur la race et l’origine ethnique pour mieux comprendre où se trouvent les lacunes et où des progrès sont constatés.

Il incombe au CGN et au CRHR de veiller à la mise en application de la politique sur la diversité et de voir à l’efficacité de celle-ci. Ces comités évaluent régulièrement

  • la diversité ainsi que l’ensemble des aptitudes, qualités et compétences au sein du conseil d’administration, des membres de la haute direction et des membres de la direction; et
  • les progrès réalisés sur le plan de la diversité, y compris en ce qui a trait à l’atteinte d’objectifs et de cibles quantifiables fixés aux termes de la politique en matière de diversité. Le CGN et le CRHR font ensuite rapport au conseil d’administration.

Bombardier est une société mondiale qui est présente dans 13 pays, ce qui représente 98 nationalités et 6 langues. Quel que soit l’endroit où elle exerce ses activités, ainsi qu’à l’échelle de son entreprise, elle s’efforce de créer une culture axée sur la diversité et l’inclusion reflétant la diversité sur le plan des compétences, des genres, de l’âge, des qualités personnelles, de la représentation géographique, des antécédents professionnels, des milieux culturels, de l’expérience et de l’expertise globale. Au 31 décembre 2020, Bombardier comptait 51 100 employés, dont 35 100 employés dans le secteur Transport, maintenant détenu par Alstom. Conformément à sa politique sur la diversité, initialement mise en œuvre en 2015 (puis modifiée en 2020), Bombardier souhaite

  • que le conseil d’administration soit composé d’au moins 30 % de femmes; et
  • qu’au moins 25 % des postes de gestion soient occupés et conservés par des femmes, à mesure que des postes pertinents deviennent vacants et que des candidates possédant les compétences requises soient disponibles dans le contexte des efforts continus déployés par la Société au chapitre de sa transformation.

Au 31 décembre 2020, la cible relative à la représentation des femmes au sein du conseil a été atteinte puisque 33,33 % de tous les administrateurs de la Société étaient des femmes. Il est prévu que le pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration demeurera à 33,3 % à la clôture de l’assemblée (dans l’hypothèse où les 12 candidats proposés aux postes d’administrateur sont élus à l’assemblée), donc la cible fixée aux termes de la politique sur la diversité en ce qui a trait au nombre de femmes siégeant au conseil sera toujours respectée, le tout ainsi qu’il est indiqué dans le tableau ci-dessous :

Catégorie Objectif
Pourcentage
Exercice clos le
31 décembre 2020
Exercice clos le
31 décembre 2019
Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage
Nombre de femmes occupant des postes de direction 25 % 523/2 743 19,1 % 579/3 075 18,8 %
Nombre de femmes siégeant au conseil 30 % 4/12 33,33 %(1) 5/14 5/14

Au 31 décembre 2020, aucun membre de la haute direction de la Société ne s’est désigné en tant que femme ou membre d’un autre groupe minoritaire désigné, tandis que quatre membres du conseil d’administration se sont identifiés en tant que femmes et un membre du conseil disait appartenir à une minorité visible.

L’atteinte des objectifs fixés est tributaire de plusieurs facteurs, notamment la fréquence à laquelle des postes pertinents deviennent vacants et la disponibilité de candidats possédant les compétences requises, compte tenu des circonstances nouvelles et des besoins stratégiques de Bombardier dans le cadre de son plan de transformation actuel en une entreprise axée sur l’aviation d’affaires. 

La Société estime que pour mieux assurer la promotion de la diversité, il faut examiner attentivement l’ensemble des connaissances, de l’expérience, des compétences et des antécédents de chaque candidat à un poste au sein du conseil d’administration, de la haute direction ou de la direction en tenant compte de l’évolution des besoins du conseil et de la Société et de la stratégie de la Société eu égard à son plan de transformation actuel en une entreprise axée sur l’aviation d’affaires, sans s’attarder à des caractéristiques particulières en matière de diversité. Par conséquent, elle n’a pas adopté d’objectifs précis à cet égard, si ce n’est la représentation des femmes au sein du conseil et de la direction.

Pour l’instant, le CRHR est d’avis qu’il n’y a pas lieu de fixer des cibles précises en matière de diversité, outre la représentation des genres, compte tenu de la phase de transformation opérationnelle et structurelle que connaît actuellement la Société, dans le cadre de laquelle Bombardier doit avoir comme priorité absolue et préoccupation centrale la bonne exécution de son plan de transformation. Plus particulièrement, étant donné le contexte actuel de transformation de la Société en une entreprise axée sur l’aviation d’affaires et compte tenu des récentes initiatives en matière de restructuration, de l’incertitude économique qui plane et des défis importants que soulève la pandémie de COVID-19, la Société considère d’abord des candidats au sein de la Société et de ses filiales dans sa prise de décision au sujet de nominations et de promotions.

Le CGN et le CRHR continueront de surveiller la mise en œuvre de la politique en vue d’en atteindre les objectifs ou de continuer d’en assurer le respect, selon le cas, et pourraient réexaminer la pertinence d’adopter des cibles particulières en matière de diversité, outre la représentation des genres au sein du conseil ou de la haute direction, afin d’y inclure des normes plus larges en matière de diversité une fois exécuté le plan de transformation de la Société en une entreprise axée sur l’aviation d’affaires.

Lorsqu’il évalue la composition du conseil d’administration ou recherche des candidats qualifiés en vue de leur nomination ou de leur réélection au conseil d’administration, le CGN, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, évalue les candidats au mérite par rapport à des critères objectifs en tenant dûment compte des avantages que représente la diversité au sein du conseil et des besoins de celui-ci. En collaboration avec le président du conseil d’administration, le CGN élabore, passe en revue et assure la surveillance des critères de sélection appropriés des candidats aux postes d’administrateur qui favorisent la diversité sur le plan des compétences, du genre, des qualités personnelles, de la représentation géographique, des antécédents professionnels, des milieux culturels, de l’expérience diversifiée, de l’expertise globale, des compétences financières et de l’indépendance, compte tenu des circonstances nouvelles et des besoins stratégiques de Bombardier dans le cadre de son plan de redressement actuel.

Dans le cadre de sa recherche de candidats qualifiés pour un poste d’administrateur, le CGN est soucieux d’inclure des groupes, des connaissances et des points de vue diversifiés. Pour ce faire, le CGN cherche à recruter des candidats qualifiés aux postes d’administrateur en dehors des réseaux des administrateurs actuels et peut faire appel aux services d’une société de recrutement de cadres pour l’aider à atteindre les objectifs en matière de diversité au sein du conseil d’administration. Plus particulièrement, le CGN :

  • cherche à inclure des candidats diversifiés dans toute recherche d’administrateurs en tenant compte du fait que des candidats qualifiés peuvent se trouver dans beaucoup d’organisations, notamment la fonction publique, les institutions d’enseignement, l’entreprise privée, les organismes sans but lucratif, les associations professionnelles et les milieux professionnels tels que la comptabilité et le droit, en plus du réseau habituel des affaires;
  • prend en considération des critères en matière de diversité et des candidats potentiels qui proviennent de divers milieux culturels et géographiques, entre autres critères pertinents, au moment d’établir la composition et l’équilibre optimaux du conseil d’administration;
  • revoit périodiquement les critères de recrutement et de sélection des administrateurs afin que la diversité demeure un élément de recherche de candidats; et
  • prend en considération le niveau de représentation des femmes et de personnes appartenant à d’autres groupes minoritaires au sein du conseil d’administration lorsqu’il propose des candidats en vue de leur élection ou de leur réélection comme administrateurs afin de favoriser l’atteinte de son objectif axé sur la diversité.

Le CGN et le conseil d’administration estiment que la taille et la composition du conseil d’administration et que l’ensemble des aptitudes, qualités et compétences des administrateurs, dans l’hypothèse où les candidats proposés sont élus à l’assemblée, conviennent bien aux circonstances nouvelles entourant Bombardier et aux besoins stratégiques de celle-ci dans le cadre de son plan de redressement actuel, favorisent son fonctionnement efficace en tant qu’organe décisionnel et soutiennent une saine gouvernance, et ce, d’une manière qui répond à l’évolution de ses besoins opérationnels et stratégiques dans le cadre de ses efforts continus déployés aux fins de sa transformation.

Le CRHR, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, a le mandat de superviser la planification de la relève du président et chef de la direction et de certains des principaux membres de la haute direction, alors que la responsabilité de nommer et de promouvoir d’autres membres de la direction est déléguée à la direction. Conformément à la politique en matière de diversité de la Société, le CRHR, dans l’exercice de ces fonctions, et, s’il y a lieu, la direction :

  • évaluent les candidats compétents selon leur expérience, leur formation, leur expertise, leurs qualités personnelles ainsi que leurs connaissances générales et leurs connaissances sectorielles particulières;
  • prennent des décisions au sujet des nominations et des promotions en tenant compte de la performance, des compétences et du mérite;
  • revoient périodiquement les critères de recrutement et de sélection des candidats afin que la diversité demeure un élément de toute recherche de candidats aux postes de haute direction;
  • examinent des candidats potentiels provenant de divers milieux culturels et géographiques et ayant des perspectives différentes en tenant compte des objectifs de la Société en matière de diversité, y compris, sans limiter la portée générale de ce qui précède, l’objectif axé plus particulièrement sur l’augmentation de la diversité; et
  • prennent en considération le niveau de représentation des femmes et de personnes appartenant à d’autres groupes minoritaires désignés au sein des cadres dirigeants au moment de nommer des membres de la haute direction et des membres de la direction.

L’engagement de la Société en matière de diversité se reflète également dans le Code d’éthique, aux termes duquel Bombardier offre des chances égales d’emploi à tous, sans distinction fondée sur l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’invalidité, la race, la religion, la citoyenneté, l’état matrimonial, la situation de famille, le pays d’origine ou quelque autre facteur que ce soit, conformément aux lois et aux règlements en vigueur dans chaque pays où Bombardier exerce ses activités.

Par ailleurs, la Société soutient le rôle des femmes dans la société et promeut la diversité des genres. Bombardier est membre d’associations axées sur la diversité dans le secteur de l’aviation, notamment Women in Aviation International et l’International Aviation Women’s Association, et offre différentes bourses d’études pour soutenir le développement des femmes dans le milieu de l’aviation. De plus, la Société participe à des conférences et ateliers de travail visant à mener le dialogue sur les moyens pratiques offerts aux femmes pour favoriser l’avancement de leur carrière.